劳动法规

概况

德国雇用和劳动法主要对以下两个方面做了规定:雇用法规定了劳动合同基础上的雇员和雇主关系。劳动法则规范雇主联合会或雇主与工会或职工委员会之间的关系。德国的职工委员会与其它国家的工会类似,代表各公司、企业或工厂(通称企业)中的工人势力,商谈工作条件并与各个相关的工会紧密合作。每一企业中职工委员的数量法律上没有最低限额。所有涉及到职工委员会的选举、职工委员会权利和义务都规定在企业基本法中。另外工会,雇主和雇主联合会的法律框架和罢工的条件都在集体谈判法和德国基本法中规定。

德国雇用法还为防范事故以及对特殊员工如孕妇、休产假的父母、残疾雇员或者兼职雇员提供了进一步的法律保障。同时德国雇用法也涉及社会保障领域。雇用法包括了特殊的雇员,比如有限责任公司的总经理,股份公司的董事会成员。除了雇用法之外,有限责任公司法和股份公司法也适用于这些领域。

必须指出的是德国劳动法只涉及某些法律领域。另外德国是欧盟成员国之一,许多欧盟法规和欧盟法院的案例与判例也直接适用于德国的劳动法。还有一系列国家法院和集体谈判与协议中的先例。

基本上德国雇用法由几项主要的原则为指导,其中最重要的就是平等原则。根据这项原则,雇主必须平等对待员工。任何歧视行为必须有合理以及客观的原因。雇员经常要求平等的对待,甚至将雇主告上法庭。如果证实雇员确实受到了不平等对待,他有权获得与他的同事相同的待遇。

与德国雇用法最相关的法规有:
< 德国民法典
< 医疗支付法
< 联邦休假法
< 工作时间法
< 解雇保护法
< 部分时间和附期限劳动关系法
< 母亲保护法
< 联邦教育金法
< 企业基本法
< 集体谈判法
< 借用雇员法
< 主要劳动条件证明法
< 劳动法院法
< 社会法典一、三、四、五、九编
< 股份法
< 雇员共同决定法
< 企业养老保障改进法
< 商法典
< 欧共体条约

在德国雇用法的规定中雇员一方面与自由职业者有所区别,另一方面也是独立的合同订立人,此外还区别于公务人员。上述所提及的法规都是只用来保护雇员的利益的。一个雇员是为了雇主(可以是一名自然人或者法人)的利益按照其要求来工作。一般雇员是雇主组织中的一员,必须服从其指示。必须用雇用法对雇员提供法律保护的原因是与强大的雇主相比,雇员的地位是处于劣势并依附于他们的雇主。

与雇用法联系紧密的是德国的社会保障体系。在全国范围内建立起了社会保障网络,雇主与雇员都必须为这一体系做出贡献。德国的社会保障分为五个方面:

< 失业保险
< 医疗保险
< 护理保险
< 养老保险
< 工伤保险

雇主与雇员对于社会保障体系都必须做出同样的贡献,以雇员每月薪水的固定百分比来计算 (最高为税前薪水的 20%)。另外雇员需要支付个人所得税,由雇主按月代扣并上交给相关的税务机关。

雇用合同

依据德国的劳动或雇用法无需一定签订书面的雇用合同。德国证明法仅仅规定最主要的工作条件最迟需要在雇用关系开始后的一个月内拟成书面形式。这些主要工作条件包括如工作时间、薪水和解雇通知期限等。

即便没有法律规定必须签订书面的雇用合同,但是大部分雇主还是选择为雇员准备一份标准的雇用合同,以提高效率。可以根据需要做相应的修正,特别对于级别较高的雇员。如果使用标准合同,条件与条款必须符合德国民法典第 305 条及以下诸条之规定。

雇用合同中雇员的主要权利与义务为:
< 工作的权利与义务
< 获得与工作相应的工薪。

雇主的主要义务为:
< 支付雇员工薪的义务
< 提供雇员一个合适工作环境的义务

除非出现了雇用合同中提及的原因,雇主不可以解除雇用合同。

< 工作时间

依据德国主要劳动条件证明法,协定的工作时间是雇用合同中的重要部分。另外德国工作时间法包括了关于工作时间的一系列规定。根据这一法规每天 的工作时间不能超过 8 个小时,因此工作日为 6 天的一个星期内工作时间不能超过 48小时。在必要的情况下,每天的工作时间可以提升到10个小时。但是这只是例外情况,在六个月或者24个星期内每天的工作时间都没有超过8个小时的基础上才能延长工作时间。

一般在周六和银行休息日雇员无需工作。但是在一些特殊的行业领域和在必要的情况下可以有例外情况。在工作时间法的规定下在 8 个小时的工作后必须有 11 个小时的休息。另外雇员可以要求工作 6 个小时之后有 30 分钟的休息,9 个小时后有 45 分钟的休息。

雇主必须监管雇员的工作时间。另外他必须提供适当的文件证明其雇员的工作时间符合德国工作时间法的规定,如有不符是违法行为,再犯会被处以罚款。

< 工薪

德国没有法定的工薪法规。因此工薪水平完全由雇员和雇主通过协商确定。但是最低工资水平在众多集体谈判协议中有规定。雇用合同的双方可以随时参加一个雇主联合会 (雇主) 或工会 (雇员)。

一般雇员和雇主协议决定一固定的税前工薪额。另外在德国法律中还规定了一系列与雇员的职位有关的不同的奖金。比如奖金可以作为额外收入、盈利分享、佣金、激励奖金以及员工津贴如圣诞节津贴。

一般奖金的发放与员工的工作表现相关。一些特别的奖金用来增强雇员凝聚力,或激励他们的工作表现。

德国雇用法规定在一些特殊的情况下,尽管雇员未能按照雇用合同中的规定履行义务,也应该继续获得收入。可以在医疗支付法规和德国联邦休假法中找到相关规定。

在病假的前六周内雇员可以继续获得100%的薪金。在特殊情况下雇主可能必须依法继续支付六周工资。在六周之后雇员可以获得病假津贴,通过医疗保险获得工薪的 70%。

依据德国联邦休假法雇员在每周工作六天的基础上可以有最少24天假期。在这期间员工的薪金照旧,以过去13个月的平均薪水为基础。一些雇主还会给予雇员额外的休假津贴。

一些雇主会在与某些员工的雇用合同中加入关于股票期权的条款。另一些雇主还会提供雇员公司退休金计划。

< 合同终止

一般来说,一份雇用合同经发出解雇通知后被解除。雇主和雇员也可以订立终止协议。解雇通知和终止协议必须为书面形式。不必给出终止理由。

< 解雇通知 (常规解雇)

解雇是雇用合同的单方面终止。与终止协议不同,解雇通知无需雇员的同意。一般雇用合同的双方都可以作出常规解雇通知。

<  特别解雇

依据德国民法典第626条,任何雇用合同都可能在特殊情况下无须通知而被解除。特别解雇需要给出理由说明对于雇主和雇员任何一方而言继续雇佣已成为不合理并且不可接受。特别解雇的通常理由随法院的判例而形成,并且要进行个案评估。但是特别解雇仅仅是雇用合同破裂时可以选择的一种形式。

特别解雇必须在解雇事由产生后14日内进行。由于特别解雇对雇员的影响很大,因此必须首先考虑给予提前警告或常规解雇通知。

常规解雇必须依据在个别合同或者德国民法典第622条中的规定的法定通知期限。这一法定通知期限是法律规定的最低期限,不得缩短。

在民法典第622条中,通知的法定期限仅仅适用于雇主作出的通知。而一些雇用合同规定其也适用于雇员给出的通知。
通知的法定通知期限以雇佣期限为基础,如下确定:

雇用期限    通知

常规解雇有三种不同形式的通知:
< 由员工本人原因造成的解雇通知
< 由员工行为原因造成的解雇通知
< 由雇主业务原因造成的解雇通知

< 解雇保护
 依据德国解雇保护法雇员有权保护自己的雇用合同不受到不公正的解除。因此任何合同的解除必须具有社会公正性才能生效,即必须以特定合法的理由为基础。在解雇保护法的保护下,针对那些雇用 5 个以上员工的雇主,雇用关系至少要持续 6 个月。部分时间雇员以实际工作时间计算人数 (每周工作20 个小时以下计为 0.5,30 个小时以下为 0.7)。

解雇保护法中规定的合法解雇理由为:
< 雇员本身
< 雇员行为和
< 雇主的业务状况使雇用关系成为不合理 (强制业务原因)

如果雇员不认同解除合同,他必须在收到解雇通知后三个星期内向当地劳动法院提起诉讼。如果雇员错过这一时限,解雇有效,无需考虑解雇理由之合法与否。

< 由于员工本人的解雇

经常导致解雇的个人原因是雇员生病。与可能导致解雇相关的生病情况为经常性的短期病假或长期的病假。两种情况下解雇的前提是雇员必须由于病假长期离岗,并且雇员的病情在未来可能继续,从而最终不能参与雇主的业务。

< 由于雇员行为的解雇

一般这类解雇与雇员本人违反雇用合同的行为有关。但是应考虑事先给予警告。

< 由于强制业务原因解雇

此类解雇一般分为内部原因 (比如合理化) 和外部原因 (销售下降等)。重要的是要指出此类解雇与雇员本人无关。

如果一雇员由于强制业务原因而被解雇,雇主必须事先考虑多方社会因素,比如雇用持续时间、年龄、家庭成员数以及其它。然后雇主可以解除相比之下受到最小影响的雇员的合同。这样的选择只能针对拥有相同学历和工作类型的员工。

如果存在职工委员会必须在发出解雇通知之前向职工委员会说明。如果由于业务困境原因解除合同,必须向职工委员会说明相关的社会因素。

有限责任公司的总经理(和股东)

德国有限责任公司(下文简称公司)的总经理的聘任需要考虑两个方面。一方面总经理是公司管理层的一员,接受聘任后总经理有一系列权利和义务。作为总经理,对于公司和任何第三方须对其职位上之不当之举应承担个人责任。另一方面总经理的任命建立在单独雇用合同基础上,以此确定其作为公司雇员的权利与义务以及其它方面比如薪金、病假和其他假期。尽管总经理由公司雇用,他并不属于德国劳动法中的雇员。

< 责任
总经理的责任可以规为两类:在一定的情况下只有公司可以要求总经理承担责任,在其它情况下公司股东和第三方也可以要求总经理承担责任。另外总经理的责任也可分为两个方面:总经理和公司管理之间的责任以及总经理雇佣合同里的责任。

< 与公司相关的责任

a)  德国有限责任公司法第43条第2款

依据德国有限责任公司法第43条第2款总经理对其任何违反作为公司总经理的义务负有责任。在德国法律中规定总经理必须谨慎处理公司所有业务。然而他对于处理公司的行为拥有一定程度的自由裁量权,其个人责任也受到保护,只要此种自由裁量权使用适当。可以看到,德国有一种采用来源于英美法的“商业判断规则”来确定总经理自由裁量权之限度的趋势。尽管总经理被视为公司的雇员,但劳动法有关责任限制之原则并不适用,而上述标准可在公司章程中作某种有限的修改。一位总经理应对其未履行义务负责,如果这是由于故意或者过失造成的。另外没有履行义务必须对公司造成损害,这种损害可能原本可以避免,如果总经理尽责的话。如果几位总经理共同失职,可以共同或分别承担责任,而无关个人失职的程度。而比如首席财务关可能对首席技术官的部 门的失职承担责任。如果是按照股东大会或者股东的决议执行,并且如果没有违法,则总经理可以免责。如果 5 年的责任期限逾期,也可免责。

b) 德国有限责任公司法第64条2款

在公司发生超额负债或无清偿能力之后,依据德国有限责任公司法第 64 条第 2 款,总经理应对于公司资不抵债后其指示下由公司付款所产生之损失负个人负责。在这种情况下,总经理必须尽快申请破产,并且不得以公司名义再付款给第三方。

< 针对股东或第三方的责任

在特定情况下股东可以基于维持资本原则要求总经理承担责任,根据此原则,禁止用公司资产进行有利于股东的支付行为,如果此资产在公司章程的注册资本最低额度以下。第三方可以要求总经理承担责任,依据一般法律规定如侵权法。总经理对任何由于故意或疏忽而发生的损害承担责任,而不论此种损害是由公司或是其本人造成的。总经理的个人责任与其作为总经理的行为一致,基本负责公司的所有业务。如果不能亲自处理所有业务他必须建立一体系分派事务。由于违反相关刑事法,比如欺诈行为也将承担责任。最后总经理个人对公司员工个人所得税和社会保障金的支付负有扣缴义务。如果未能履行上述义务,则需要承担个人责任。